L’épuisement professionnel, plus communément appelé burnout, se caractérise par une fatigue tant physique que psychique. S’il est une épreuve difficile pour le collaborateur, le burnout est également délicat à gérer pour l’entreprise : nécessité de trouver un remplaçant pour une période indéterminée, perte potentielle de savoir-faire, coût lié à l’intégration et à la formation du remplaçant, etc.
Les causes du burnout peuvent être multiples : stress, surcharge de travail, désorganisation de l’entreprise, manque de reconnaissance, conflits internes, etc. L’entreprise a la possibilité d’agir sur les causes d’ordre organisationnel. Voici 5 recommandations pour y parvenir.
1. Communiquez clairement les responsabilités
En formalisant des documents tels que les fiches de poste et l’organigramme de l’entreprise, vous assurez une répartition transparente des responsabilités. Diffusez ensuite l’information auprès des collaborateurs pour leur apporter une vue claire et organisée des tâches qu’ils ont à accomplir.
Ces documents pourront aussi permettre d’éviter certaines tensions, voire de déceler des collaborateurs surchargés.
2. Fixez des objectifs réalistes aux collaborateurs
Les objectifs sont une excellente manière de motiver les collaborateurs, à condition qu’ils soient atteignables ! Dans le cas contraire, ils risquent de devenir un facteur de stress et de démotivation. Profitez des entretiens annuels pour impliquer les collaborateurs dans la définition de leurs objectifs.
3. Effectuez des entretiens annuels d’évaluation et d’évolution
Au minimum une fois par année, prenez le temps de vous entretenir avec chacun des collaborateurs. Vous pourrez ainsi détecter des situations de stress ou de perte de motivation ainsi que des besoins d’évolution et de formation.
4. Identifiez les talents cachés et valorisez-les
Chaque personne reçoit 700 talents à la naissance dont seuls 10% sont utilisés dans le cadre du poste occupé.
Il est important de repérer ces compétences inexploitées, lors des entretiens individuels par exemple, et, si possible, de s’appuyer dessus pour faire évoluer le poste. Les collaborateurs seront davantage performants et motivés s’ils effectuent un travail avec lequel ils sont à l’aise.
5. Désignez des « personnes de confiance »
Selon la loi suisse, arrêt du Tribunal Fédéral du 9 mai 2012, l’employeur est tenu de disposer d’une procédure de résolution des conflits, indépendamment de la taille de la société. Il doit également désigner des « personnes de confiance », à l’interne ou à l’externe, auxquelles les collaborateurs peuvent s’adresser.
Ces personnes doivent disposer d’une formation adéquate et d’un rapport de confiance avec les collaborateurs, ce qui implique qu’elles n’aient pas de rapport hiérarchique avec eux.
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